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Das Pinguin Prinzip – 8 Schritte für eine erfolgreiche Veränderung (Rezension)

Inhalt
Über die Autoren
Meine Meinung

Was wir aus dem Buch lernen können
Strategische Entscheidungen und Herausforderungen aus Organisationssicht
Umsetzungsrelevante Management Tools

Wer sollte das Buch warum lesen?

Dieses Buch ist ein „Must-Read“ für alle Fans der bekannten Mäuse- und Bären-Strategie. Es ist aber auch für jeden, dem Veränderungen begegnen, der sie gestalten möchte oder einen einfachen Zugang zu dem mitunter sehr komplexen Thema sucht. Egal ob im beruflichen oder privaten Umfeld – uns begegnen immer wieder Veränderungen. Wie gehen wir damit um? Selten positiv. Es liegt in der menschlichen Natur, Veränderungen gegenüber nicht offen zu sein. Das Pinguin-Prinzip schafft es als Business-Fabel auf eine amüsante und kurzweilige Art und Weise einen neuen Blickwinkel einzunehmen und ermuntert jeden, mit den in dem Buch beschriebenen Erfolgszutaten, dem Thema Veränderung positiv gegenüberzustehen.

Das Pinguin Prinzip: Inhalt

„Unser Eisberg wird niemals schmelzen“ – das behaupten alle Pinguine, die in dieser Fabel in einer Kolonie zusammenleben. Alle, bis auf Fred. Er hat auf Grund seiner Neugierde und vieler Dokumentationen herausgefunden, dass der Lebensraum in absehbarer Zeit gefährdet ist. Er ist weder Anführer noch Experte und hat andere mit solchen Neuigkeiten scheitern sehen, daher holt er sich Hilfe von der zielstrebigen, aber auch nahbaren Alice, die zu dem Zehnerrat gehört, die die Kolonie anführen. Nachdem sie das Problem ebenfalls verstanden hat, überzeugt sie zusammen mit Fred die meisten aus dem Rat, das nun dringend gehandelt werden muss, trotz Widersprüche einzelner, wie NoNo, einem typischen Widersacher. Fred und Alice bilden zusammen mit Louis (Oberhaupt des Rates, erfahren), Buddy (charmant, vertrauenswürdig) und dem Professor (logisch denkend, intellektuell) das Team, das die Veränderung herbeiführen soll. Trotz Rückschlägen und vielen Hindernissen schaffen sie es am Ende, dass nicht nur die Kolonie einen Eisberg weitergezogen ist, sondern sich die Kultur verändert hat und es nicht der letzte Umzug war. 

Es sind insgesamt acht Schritte, die zu einer erfolgreichen Veränderung führen:
1. Anderen die Notwendigkeit verdeutlichen, warum genau jetzt gehandelt werden muss – am besten an einem anschaulichen Beispiel, das jeder versteht.
2. Leitungsteam aufstellen, das gut zusammenarbeiten kann und auf Grund der Diversität perfekt ausgestattet ist.
3. Die Strategie für die Zukunftsvision entwickeln.
4. Möglichst viele Menschen für die Vision begeistern.
5. Es gilt Hindernisse zu beseitigen und Unterstützern Handlungsfreiräume zu geben.
6. Kurzfristige, sichtbare Erfolge aufzeigen und entsprechend feiern.
7. Mit Eifer an der kontinuierlichen Weiterentwicklung arbeiten, damit die Dynamik bestehen bleibt.
8. Die Welt wandelt sich schnell, daher muss die Veränderungskultur auch nachhaltig etabliert werden.

Über die Autoren

Der Amerikaner John P. Kotter war über 30 Jahre Professor an der Harvard Business School und ist besonders bekannt für seine vielfach ausgezeichneten Management-Bücher. Seine Erfahrungen im Change-/Innovationsmanagement und in der Führungskompetenz nutzt er in seiner Unternehmensberatung Kotter Inc, die Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Strategien und Transformationen unterstützt.

Holger Rathgeber,
geboren in Stuttgart, war bei mehreren amerikanischen Unternehmen in führender Position tätig. Diese Erfahrungen nutzt er heute sowohl in seiner eigenen Unternehmensberatungsfirma Team Rathgeber, als auch bei Kotter Inc. Gemeinsam mit John Kotter hat er 2006 den internationalen Bestseller „Das Pinguin-Prinzip“ und 2016 „Das Erdmännchen-Prinzip“ geschrieben und publiziert.

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Johannes Schröter/Pexels

Meine Meinung

Das Buch ist ein einer einfachen Sprache geschrieben und die Kernaussage ist: Veränderung ist eine Notwendigkeit und es geht nur, wenn alle an einem Strang ziehen. Dieser Botschaft stimme ich voll und ganz zu. Veränderungen betreffen uns alle und keiner mag sie wirklich. Reinhard Sprenger beschrieb es in seinem Buch „Radikal. Digital“ (S. 107) sehr treffend: „Niemand mag Veränderungen – außer ein nasses Baby“ (das sich auf die frische Windel freut). Durch die Fabel wird der Veränderungsprozess auf eine einfache und abstrakte Ebene gebracht. Die einzelnen Charaktere findet nahezu jeder in seinem persönlichen Umfeld wieder. Ob Louis als starke Führungskraft, der Professor als Experte, der neugierige Fred oder die zugängliche Alice. Changemanagement ist tatsächlich so einfach. Wir können die Menschen in Kategorien stecken, aber wir müssen auch die richtigen Menschen zusammenbringen, die Augen vor den NoNos nicht verschließen und die Ängste und Sorgen ernst nehmen. Durch eine klare Vision, ständiger Kommunikation und einer offenen Kultur, die neue Wege zulässt, kann man den Wandel bestens gestalten.

Was wir aus dem Buch lernen können

Strategische Entscheidungen und Herausforderungen aus Organisationssicht

Das Changemanagement ist in heutiger Zeit einer der wichtigsten und unterschätzten Aufgaben von Organisationen. Die Umstellung einer Software scheitert nur selten an der Technik – viel mehr sind es die Menschen, die tagtäglich damit arbeiten. Fehlende Kommunikation vor der Veränderung, während der Umstellung und auch mangelnde nachhaltige Etablierung sind die primären Gründe, warum es scheitert. In der Geschichte gibt es einige wichtige Tipps dazu.

So ist das Leitungsteam, das den Wandel begleitet, elementar wichtig. Es gilt die richtigen Diversitäten zu finden und ein starkes Team zu formen, das auch die Kapazitäten bekommt, sich entsprechend um das Projekt kümmern zu können.

In dem Buch gibt es verschiedene Charaktere, die aus Sicht von Unternehmen wichtig sein sollten. So gibt es die Lehrerin, die den Kindern schreckliche Geschichten erzählt – nach einem persönlichen Dialog ist klar, dass sie einfach Angst um ihren Job hat und sich daher gegen die Veränderung sträubt. Nachdem sie überzeugt war, lehrte sie den Schülern, dass es nun Helden braucht und dass wirklich alle helfen können. Die Schülerin Sally Ann fragte Alice aus dem Führungsrat, wie sie eine Heldin werden kann, und hat auch viele gute Ideen, die umgesetzt werden. Es gilt für Unternehmen vor allem die richtigen Multiplikatoren zu finden. Es sind die Meinungsgeber-/bildner und selten in einem Team die tatsächlichen Teamleader. Dies kann positive Kettenreaktionen auslösen. Sally Ann ist daher wichtig, weil sie auf Alice offenes Ohr stößt. Das Gefühl zu bekommen, jedem wird zugehört und kann etwas bewirken, wird in Unternehmen oftmals vernachlässigt. Ein besonderes Augenmerk gilt den NoNos. Je mehr Einfluss sie auf andere haben, um so gefährlicher sind sie für die ganze Organisation. Auch die Widersacher müssen ernst genommen werden. Gleichzeitig muss man akzeptieren, dass es Menschen gibt, die sich nie ändern. Konsequenterweise und nach Durchlaufen der unterschiedlichen Eskalationsstufen in Form von persönlichen Gesprächen muss in letzter Instanz gehandelt werden.

In einer etablierten veränderungsoffenen Kultur gehören Coffee Chats (höchste Führungsebene mit max. 20 Mitarbeitenden, die in den Dialog treten), Ideenwettbewerbe, Kummerkästen, regelmäßige Stand-ups etc. dazu.

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mentatdgt/Pexels

Umsetzungsrelevante Management Tools

Eine zentrale Rolle für ein erfolgreiches Changemanagement spielt die mündliche Kommunikation. Sie ist das wichtigste Werkzeug und unterstützt nicht nur die Grundsätze der positiven Haltung und des Vertrauens, sondern wird auch zur Aufgabenerfüllung eingesetzt, wie beispielsweise kontrollieren, entscheiden, organisieren, Ziele setzen und Menschen zu fördern. In dem Buch gibt es die Ratsversammlung mit Präsentation, eine Vollversammlung mit allen Pinguinen zur Verkündung des Problems, später eine zum Kommunizieren der Lösung. Die einzelnen Gespräche zwischen dem Professor, der NoNo in den Griff bekommen soll oder das Gespräch mit der Lehrerin, die gegen die Veränderung wettert – all dies sind Beispiele wie sie auch im „echten“ Leben eingesetzt werden können – bei uns heißen sie Kick-off-Meeting, Mitarbeiterversammlung, Video- und Telefonkonferenzen, Mitarbeitergespräche usw. Nur durch die zielgruppen- und interessenorientierte Kommunikation ist ein Veränderungsprozess überhaupt möglich.

Die Mitarbeitenden sind das höchste Gut und ihr stärkenkonformer Einsatz ist elementar für ein erfolgreiches Unternehmen. Wenn ihnen bewusst ist, wie sie den Beitrag zum Ganzen leisten können, sind sie motivierter und produktiver. Wie die Schüler/-innen im Buch, die ihre Ideen einbringen und damit der gesamten Kolonie helfen, schnellstmöglich einen neuen Lebensraum zu finden. Es braucht in einem Veränderungsprozess und auch in einer etablierten neuen Kultur immer diverse Menschen. Nur durch die Vielfalt der Fähigkeiten kann Veränderung stattfinden. Der andere ist anders – und das ist auch gut so. Durch das richtige Job Design kann jeder Mitarbeitende seine Stärken gezielt einsetzen. Dabei ist es seitens Managements wichtig, diese zu kennen. Um in der Analogie der Geschichte zu bleiben: Nicht jeder Vogel kann fliegen – dafür können die Pinguine richtig gut schwimmen. Jeder benötigt nur das richtige Umfeld. Vertrauen und positive Haltung ist vor allem in Zeiten der Veränderung elementar. Einer der in meinen Augen unterschätzen Tools ist das der persönlichen Arbeitsmethodik. In der Geschichte wird betont, dass Alice, obwohl sie in einer Führungsrolle ist, sehr nahbar ist und sich für jeden Zeit nimmt. Durch diese Art hat sie ein gut ausgebautes Netzwerk, das sie perfekt für diese schwere Zeiten nutzen kann. Wenn das Management ein gutes Zeitmanagement hat (z. B. Timings und Vereinbarungen einhält), transparent kommuniziert (auch mal Rückschläge zugibt) und darüber hinaus Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenbringt (z. B. morgens jeden einzelnen begrüßt, zum Geburtstag gratuliert), wird das dem Veränderungsprozess den richtigen Rückenwind geben.

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